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| 国有企业的小改制和大改制 | |||||
作者：杨久强 文章来源：精品培训网 点击数： 更新时间：2007-2-7  |
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为了实现国有资产的保值增值、调动员工的积极性，使国有企业重新焕发生机，进而促进社会主义经济的发展；党和政府与时俱进、锐意进取先后制定出一系列科学、可行、具体的改制政策指导国有企业的改制工作。目前，我省的国有企业改制工作正在有条不紊的进行着，国企改制工作已取得一定硕果。 但在国企改制的同时，我们也不得不考虑这样一些问题：国企改制的初衷和真正目的是什么？改制后的企业如何发展？通过改制企业究竟改变了哪些东西？其实，许多人对国企改制的认识不够深刻不够全面。有人认为改制只是为了贯彻国家的改制政策，完成上级安排的改制任务；有人认为国企改制只是股权结构的变化，通过改制实现国退民进；有人认为改制只是资产处置的变化，通过改制对资产这块蛋糕重新划分；更有人认为只要新公司注册成立后，整个企业的改制工作就万事大吉大功告成了。事实证明上述种种观点都是片面的，国有企业进行改制其根本目的在于改变国有企业存在的一些弊端，改掉和市场经济发展不相适应的东西，以此来发展生产力促进经济的发展。改制只是一种手段，只是发展企业的一个前提；它是实现国有企业重新焕发生机的一个必要条件，而不是充分条件。 针对国企改制工作中存在的问题和一些人对改制的认识，在本文中我将提出和阐述“国企小改制”和“国企大改制”这两个概念。 所谓“国企小改制”是指通过完成股权结构的调整、资产的处置、人员身份置换和安置等工作，改制方案经过相关部门的批准后，新公司在工商局登记注册，至此整个国有企业的改制工作就完成了。“国企大改制”是指通过完成国企的小改制以后，对新成立的公司继续进行改造，从企业战略、企业文化、人力资源管理、市场营销等方面彻底改变公司的管理机制，实现公司从形式到内容、从硬件到软件的全新发展。“国企小改制”是“国企大改制”的前提和基础，“国企大改制”的第一步是实现“国企小改制”。如果说“国企小改制”是换汤不换药，那么“国企大改制”则是换汤又换药；只有通过“国企大改制”大改制才能实现企业脱胎换骨的变化，从根本上建立现代企业制度，进而在市场竞争中不断发展壮大。如果只进行“国企小改制”，那么改制后的企业，除了股权结构、人员身份等形式性东西发生变化之外，新公司很难保证有实质性变化。 下面我将在“国企小改制”的基础上，从企业文化、企业战略、人力资源、市场营销等几个方面阐述以下如何进行国企大改制。 国企大改制矛头之一——企业文化要改变 我们知道深化改革，最大的障碍是企业员工旧有的习惯性思维。著名管理学家诺思认为，企业文化可在企业内形成一定的思维框架和评价参照系，即所谓“心灵结构”成为一种集体无意识，它不仅会阻碍制度改革，而且还会使新制定的制度失效。由此改革首先要冲破旧有的习惯性思维，打破旧有企业文化是制度改革的前提，其所谓“有破才能有立”。为此企业改革的第一步要从推动文化转型开始，通过塑造新的企业文化来代替旧的企业文化，实现员工心灵结构的转变，确立起新的价值观。 大部分国有企业由于受到政策的优惠，这些企业在建立初始时就获得了较好的机缘，发展得十分顺利，实力雄厚，在相关行业中占有垄断地位。垄断造成了公司内部和外部都缺乏竞争，通过垄断经营，公司在规模发展，实力增长和利润获取等方面均取得了较大的成就，并由此衍生出的企业文化具有一些不良特点： ■ 公司在高速扩容中，为了应付扩容过程中的正常运行，提拔的是经营型人才，不注意提拔有创造性的领袖型人才。 ■ 良好的经营形势使公司经理层滋生骄傲自满浮夸的作风。 ■ 经理层表现得过于集权、过份官僚，窒息了公司内部可能的创造性思想，造成经营保守，缺乏活力。 ■ 公司内部连带关系严重，影响了人才选拔。 ■ 公司大部分职员带有高傲的心理倾向，忽视顾客要素。 ■ 平均主义大锅饭，没有树立起市场经济条件下的良性竞争机制。 总之，国有企业改制的同时，应该从企业文化的角度改掉上述国有企业文化的弊端，树立起崭新的适应市场经济和现代企业制度的企业文化 |
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