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| 后现代企业的文化管理战略（1） | |||||
作者：张羿 文章来源：精品培训网 点击数： 更新时间：2007-2-7  |
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（1）文化管理建立在现代科学管理基础之上 正如通常意义上的企业文化导入是以管理制度的健全为基础一样，后现代企业的文化管理也建立在现代科学管理基础之上。现代科学管理并不单指泰罗的科学管理体系，而是包括所有经典现代企业管理体系如行为科学学派、系统管理理论、权变理论、经验主义学派的理论等等。 （2）文化管理的实行是由于后现代社会的各种条件使然 后工业背景下工作方式的改变 在后工业的背景下，一方面企业的工作方式由传统的大规模集体流水线作业，改为小规模、零散的个性化办公；另一方面，企业的产品更多地由有形变为无形，比如 “服务”这一产品更多地体现在上级管理人员无法监控的服务过程之中，完全无法以传统的方式实施管理。 经济全球化、信息化，企业的跨地域性与移动办公改变了现代控制模式 在经济全球化条件下，企业的分支机构越来越多，其跨地域性也越来越突出。即使交通如何发达，公司总部对各分支机构也无法实施即时的监控。另外，信息技术的发展以及后现代办公的需要，使移动办公越来越流行。在这种背景下，传统的管理模式根本无法发挥效力，企业只有实行软性控制才是最佳的策略。而软性控制就是文化管理。要想把分布在全球的集团成员企业——分公司、子公司、控股公司、参股公司、加盟公司、联盟公司等形形色色的地域不同、语言不同、文化不同的关系企业凝聚在一起，无论是强大的资本纽带还是完善的管理制度都不可能达到目的。唯一的办法就是导入文化管理模式，通过共同的价值观、共同的目标和信念、共同的行为模式、共同的视觉识别系统等才可能使整个企业融为一体。 经济人、社会人、自我实现人的假设都无法适应对“知识工人”的管理 后现代企业的管理对象也发生了革命性转变——“知识工人”的出现给后现代管理提出了前所未有的课题。不用说“经济人”的假设，就连“社会人”和“自我实现人”的假设也无法适应“知识工人”的管理。 在“社会人”的假设中，企业员工除了对金钱的需求之外，还有对交往的需求；在“自我实现人”的假设中，人的需求是有层次的，较低级的需求得到满足之后，将会产生更高级的需求，最高一层的需求是自我实现的需求。而后现代企业中的“知识工人”不仅具有“社会人”和“自我实现”人的特性，更具有“创造人”或“文化人”的特性。创造是后现代企业“知识工人”的本质，创造是生命的最高级状态。而对于后现代“知识工人”而言，创造已成为他们的日常行为，也就是说自我实现是他们的本质生存状态，他们打破了马斯洛需求层次论中对需求层次的机械界定，当然更远远超越了“社会人”假设中对人的界定。因此，无论是“社会人”还是“自我实现人”的假设及其相应的管理理论都无法满足对“知识工人”管理的实际需求。 （3）后现代文化管理是一种文化意识管理 文化管理的本质是为了适应后现代时期企业管理的实际需求，而不是为文化而文化。文化管理的宗旨不是使后现代企业成为文人企业，而是变成富有人文精神的企业家的企业。因此，文化管理需要富有后现代精神的企业领袖来推动。 文化管理成功的前提是首先放弃任何文化观念，因为文化管理不是要在管理中附庸风雅，或人为地与某种文化、理论建立一种关系。文化管理更不是让企业变成一个清谈而不务实际的文化沙龙，而是建立一种健全的商业理性，在使企业负起必要的社会责任，使员工更加高效地工作并到达工作与生活之平衡的同时，实现企业效益的最大化。 后现代文化管理的本质是一种文化意识管理。所谓文化意识，从后现代的观点来看应该包含以下内容： 以人为本（但不是人本主义）的意识； 理性主义（但不是绝对理性主义）的意识； 民主的意识； 伦理的意识； 洞悉时代的意识； 解构传统的意识； 创造的意识； 信仰的意识。 （4）后现代文化管理范式转变 从行为管理到观念管理 对于“知识工人”而言，传统的行为管理模式是无效的。行为管理的本质是对员工工作过程和外在行为的控制。而“知识工人”的工作——即创造过程根本无法实施有效监控。因为创造过程很大一部分是在头脑中进行的，无法通过任何手段加以控制；即便是显在的创造过程，也不可能通过传统的手段，如时间、数量等来对其加以控制。尽管对一个科研课题或创意方案的完成也可以有时间上的限制，但在对于这一课题或方案进行中的每一步骤或分课题却无法通过硬性的时间加以控制。 总之，任何手段都无法控制创造者的行为，对“知识工人”行为上的控制也是毫无意义的。管理者只需要向“知识工人”阐明其目标和完成目标的总时间要求即可。至于“知识工人”如何完成这一任务，管理者不需要过问。评判“知识工人”的工作是否有效，不是通过其表面的努力与否，而是通过其工作成果的质量。 从行为管理到观念管理，这是后现代管理针对“知识工人”劳动的特殊性而进行的的管理范式的转变。这一转变说明，后现代文化管理的对象是“知识工人”的思想、观念与心灵。从管理行为到管理观念，这昭示着后现代管理迈入了一个全新的时代。 从控制式管理到支持式管理 现代管理都基于这样的假定——即人是懒惰的、是不可信的。因此，管理就是对被管理者施加控制。尽管在经典现代管理理论中也有许多关于尊重人和发挥被管理者主观能动性的作法，但现代管理从范式来讲仍然是控制式的。 现代管理的控制范式即使在大工业时代的流水线管理方面也是失败的。因为人的本性不喜欢被控制，那种在强压环境下的工作无法发挥劳动者的热情，即使是机械的作业也不能因此而提高效率。二战时期被德国军队占领的工厂，曾经一个工人后面站着一个菏枪实弹的德国士兵，结果生产效率仍然很低下。 控制式管理对产业工人的管理结果尚且如此，更不用说对于“知识工人”了。可以肯定地说，对“知识工人”的控制式管理不仅是效率低下的问题，而是根本无法执行！因此，今天的企业家或管理者如果以陈旧的观念面对“知识工人”，等待他的就将是被时代遗弃的命运。 从控制管理到支持管理，这不仅是适用于“知识工人”的后现代管理范式转变，同样也是适用于后现代时期产业工人的管理范式转变。今天的产业工人对文化管理的需求程度也在空前地提高。面对这一切，后现代管理者应该不仅仅是顺应时势，而是应该走在 |
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