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| 曾水良：透析中国民企人力资源管理战略转型 | |||||
作者：曾水良 文章来源：精品培训网 点击数： 更新时间：2007-2-8  |
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对于民营企业新增、合并、调整后的人力资源，应在战略转移以后的管理采用以下方式进行整合： ·先激活。按照民营企业以前的模式运作，民营企业不是没有人才，而是在企业各方面发生了快速变化的条件下，可能会用不好的问题。海尔总裁张瑞敏提出著名的"休克鱼"理论，就是要施加巨大的外在压力，把"休克"的人才"打醒"，促成大多数压迫极少数的组织氛围，实在不醒的，则坚决淘汰。 ·再激动。民营企业必须大刀阔斧地改革原有的工资制度，真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使激活了的员工既有压力，不进则退；又有外部推动力，不断改进和提高绩效。 ·外激励。从物质、精神两个方面入手，对员工形成牵引力。物质即合理的管理和报酬体系；精神即企业的文化建设，以远景目标吸引员工，以核心价值观培养员工的认同感。 ·内激励。从根本上尊重、信任员工，使企业变成一个学习型组织，以此达到对员工内在驱动和持续激活的目的。 人才在没有良好的机制整合之前是一盘散沙，只有建立起一个平台，并在平台上建立起高效率且优化的组织才能体现出人才的价值。民营企业在建设人力资源管理体系中，不能将其理解成了设计一个考核体系，或者一个薪酬体系以及长期激励制度等这样简单，且不说国内民营企业喜欢复制那些大同小异的模式不一定和企业的业务和风格相适应，而且人力资源管理中每一个项目的成功运作必须建立在一个高效率运作的人力资源工作平台上，否则，其作用将大打折扣。的确，建立绩效考核体系和薪酬激励体系等对民营企业转变经营观念与作风相当重要，更重要的是还要在建立这些体系的同时营造出有效的配套支持系统，否则就是一种在投机和短视的眼光下的急功近利行为。 企业业绩的持续提升和战略实现须依赖于企业形成一套系统的人力资源管理策略和体系，这里面，包括从形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制，到建立畅通、快捷的沟通平台，并融入到企业的文化、价值与使命中。民营企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的，其经营战略、组织体系与文化价值也是相异的，员工素质以及倾向也是有差别的，企业需要的是立足这些不同点，坚持战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程优化，目标的设定与评价，来形成高效的工作平台，推动员工技能的不断提高和人力资本增值，从而增加其产品与服务的差别来实现经营战略，从而创造出歧异性的持续竞争优势，才是民营企业建立建设人力资源管理平台的真正使命。 民营企业的人力资源管理战略转移体现在面对不同的产品、不同的行业、不同的客户和不同的竞争环境，利用现有的文化沉淀，建立适合于未来企业发展的有效机制，并利用不同类型的人才，抓住核心环节，实现预期的效果。 民营企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争力的选择，因为这种作业附加值很低，使人分心并偏离重要的战略性事务，不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去，由其他部门或成立"员工事务部"之类的机构去管理，而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。 （作者:曾水良、周从亮） 慧泉（中国）国际教育集团 温州赛格教育科技有限公司 |
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