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| 以人为本 团队学习 开发人力资源潜能 | |||||
作者：赵京勇 文章来源：精品培训网 点击数： 更新时间：2007-2-8  |
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“请进来”的同时，还经常“走出去”，由宣传员带队组织各类管理人员先后10多次到太平洋百货、金鹰国际等业内优秀企业参观学习，博采众长，完善自我。同时，每年选送高层管理人员参加工商管理（MBA）高层研修班，2002年9月，高层领导又参加了以“二十一世纪：变革、创新、发展”为题的全国首届学习型组织国际论坛，现场聆听了中外专家的精彩演讲。2003年7月又组织高层领导参加了“财智中国现代企业运营高峰论坛”。一系列的内外互动和思维碰撞，开阔了企业领导层的视野，提高了创新意识和战略水平。 2、左右互动，突破壁垒。多年的实践，我们发现，泰富百货机构臃肿、人浮于事、组织僵化、协调困难的苗头逐渐显现，为改变这种现状，我们四处学习、咨询，下决心进行机构改革和流程再造，改变了简单的职能制结构，同时，对各层次进行了新制度流程的强化宣贯和能级提升训练，以适应新的要求。 3、上下互动，整合提升。水涨才能船高，管理人员的提升必须在基层员工身上得到体现，才能真正发挥效应。所以我们每年年初在制订思想政治工作目标时，就制定完善各层次员工、各类专业技术人员培训计划，规定每年学时，每月按计划实施。要求学习宣传员将管理人员和柜店长能级提升训练中所学习知识和理念灌输给全体员工，还集中组织了为期一个月的职业道德、礼仪礼节、服务技巧和语言规范的训练。在服务素质的提升中，让泰富百货这座现代主题百货商场在常州引领时尚、创造流行。 每年组织一次全员大反思活动，全方位听取员工心声，既要敏锐的找出企业存在问题，又要冷静的解剖自己，还要善意提醒别人的不足之处。今年，很多供应商也参加了反思活动，收到各类意见179条，建议126条，目前已解决39条，采纳151条。通过反思，解决了部分品牌不创效、毛利率下降、营销力度不强、营业员队伍不稳定等五大类问题，其余问题也进入整改阶段。 三、搭建平台，务求实效。 学习宣传员活跃在经营管理的各个领域，只有将他们的职能融入到日常工作中去，更多地解决员工思想和工作中的实际问题，激发“人”这一生产力中最活跃、最具决定性的因素，调动广大员工的积极性和创造性，焕发奋发有为的精神状态和高涨的工作热情，才能促进生产力的发展，振兴常州泰富百货。 1、弘扬企业文化主旋律。泰富百货开业以来，坚持以文化为先导，以文兴商，以文造势，先后推出名人书画展、历代服饰展、中外工艺品展、国际珠宝展及各类文化艺术节，今年十周年店庆之际，又举办了十年老照片回顾展、首届“泰富杯”少儿绘画大赛、员工才艺大赛、老职工回店叙旧情和“报孝妈妈”、“巴结老爸”等活动，弘扬民族文化，让顾客徜徉在浓厚的文化氛围中。在企业内部，坚持以文化促管理，建立完善了对外电子网站和企业报刊，先后举办职工卡拉OK大奖赛、水上运动会和节日文艺汇演，丰富了职工业余文化生活，让职工在快乐中工作、学习，在工作、学习中成长，体验快乐。学习宣传员及时将各部门有关学习、培训的资讯进行传递、分享，对学习型企业建设成果进行宣传推广，加强企业文化的宣传和对内对外的及时沟通，使之深入人心。 2、畅通人才开发主渠道。人力资源是企业第一资源。近年来我们坚持加大投入，对员工进行培训和再教育，鼓励员工自学成才，先后奖励职工自学成才一万多元。在用人上，我们坚持以能力、兴趣和特长为导向，以潜能开发为原则，构筑充分展示才能的平台，设立了全新的人才机制，对所有岗位都按公开、公平、公正原则实行竞聘上岗。年初，通过竞聘新录用主管以上人员44名，创造了能让各类人才脱颖而出的环境，“赛马不相马”，“活水池用工”，真正做到不拘一格选人才。 此外，我们还确立了大人才开发的理念，要求柜长以上主管都要培养1-2名后备人才。为帮助员工成长，每月进行绩效和常规考核，各级主管每月单独找下级沟通一次，听取下级意见、建议和批评，对下级优点、缺点进行点评，进行计划指导、评估，明确下一阶段努力方向和改善措施，帮助下级发展职业生涯。每半年进行一次360度考核，根据岗位类别对员工年初目标达成度、工作态度、团队精神、开拓创新等方面由其上级、同级、下级及客户进行全方位的评价考核，让员工认清自己的优势和不足，增强员工自主性和紧迫感。 3、融入市场经营主阵地。由于 |
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