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| 英博：和啤酒一起工作 | |||||
作者：汤维维 文章来源：不详 点击数： 更新时间：2007-2-6  |
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（引言）他们不仅仅不系领带卖啤酒，而且只有办公桌没有办公室，他们从世界各地寻找最佳素质的新员工，然后转手就把他们扔进山沟卖啤酒。这是一家什么样的公司呢？ 很多人听到InBev（英博）感觉一头雾水，当有人解释说，他们卖Beck（贝克）啤酒，很多人的反应是，哦，就是那家啤酒公司。实际上，这不仅仅是一家啤酒的公司，更是一个啤酒的帝国。它的经营方式是通过现金或者技术出让的方式，收购世界各地的啤酒厂。这家公司在中国收购的第一个啤酒厂就是珠江啤酒，此后金陵啤酒等华东华南的诸多啤酒厂家都被InBev收归囊下。目前，该集团在中国有16家啤酒厂，而在全世界，它拥有的啤酒品牌超过200个，啤酒销售量占到全球销售量的12％。 这是一家比利时家族企业，比利时人对于食品似乎有着得天独厚的热情。我们想到比利时，就想到了巧克力、酿酒工业，以及独特的餐点。比利时人将对食品的热情和享受扩大到了整个产业中，创造了不少食品行业的跨国企业。而这些跨国公司在发展的过程中，必然要摆脱原有家族企业的结构框架，追求更为透明、开放的企业风格。 InBev就是其中的典型代表。这家公司拥有典型的欧洲公司的风格，当你走进他们的办公室，你会发现气氛非常轻松。办公桌都是岛式环绕的。“我们所有的人都没有自己的办公桌。” InBev的一位员工向我介绍，他们的中国区CEO的办公桌就是大厅角落的一个岛式办公桌的四分之一，与其他三个员工坐在一起。放眼望去，大厅里没有隔断，没有私人的办公室，一旁有着绝佳风景的隔间，我以为是哪位总裁的办公室，结果他们告诉我所有的隔间都是会议室，每个会议室都有团队在讨论，而我身边，金陵啤酒厂的市场总监正在和上海的同事讨论明年的构思，一切看上去很混乱，但是，很自然。 “这只是我们公司的一部分，我们公司的很大部分都是由啤酒厂房构成的。”听到这样的介绍，我不禁有点儿好奇，同时我还看到，办公室里到处都有行李箱。我问：InBev的员工主要工作地点在哪里呢？他们向我介绍，InBev的员工大部分都需要在各地的啤酒厂奔波，不管是负责销售的还是市场的或者其他部门。所以，在这样一家庞大的啤酒公司工作，你显然能经常喝到品质最佳的啤酒，但同时，你的工作将注定在全国各地忙碌而奔波。 “所以你看我们上班的时候不用打领带。”Nick，InBev公司的公关总监对我指了指他的领口，“因为我们需要到处跑，所以公司说，你们可以不打领带。”我看了看周围的人群，不少人都穿着休闲衬衫。实用，平等，拼搏，这些都可以成为InBev的形容词。实际上，这个拥有数百年历史的企业在中国也只有数年的历史——中国公司也仅仅成立4年。在中国的InBev, 更像一个正在创业的公司，热火朝天，积极进取。 以上都是表象，下面真正的公司核心人物登场了。 我采访了InBev公司中国区人力资源副总裁万世韬。他向我介绍了公司的招聘体系，而这决定了一个公司血肉组成。 Staffers: 能否谈一谈你们现在进行的招聘计划？ 万世韬:好的，我们正在进行管理培训生的招聘计划，这是一个全球计划。我们在14年前就开始在欧洲做这样的招聘，不过现在我们把范围扩大到了美洲和亚洲。我们的目标是，为将来的全球VP（副总裁）职位做储备。也就是说，我们从亚洲招聘20个应届大学生，然后希望用15年的时间，培养他们成为我们的全球副总裁。这就是我们的计划。 Staffers: 为什么是应届的大学毕业生？ 万世韬:因为我们需要从一开始就给他们最好的培训。不仅仅是刚毕业的学生，只要工作时间在两年以内都可以参加到这次活动中。 Staffers: 今年中国已经产生了几位候选人？他们在接下来的15年如何度过？ 万世韬:今年还在进行中，去年我们招了5个中国学生，他们分别来自不同的专业，有的学习英语，有的学习化学还有应用数学等等。他们首先需要在我们的比利时总部培训一段时间，3个月后回到中国。我们将派他们去一家啤酒厂学习，一个月学习一样东西，比如说，一个月学习营销，一个月学习市场，一个月学习生产。他们都学完了，我们就可以开始询问他们，他们希望在接下来的8个月着重做什么工作？他们可以选择自己的目标部门，然后开始锻炼。然后我们就要看他们的业绩来决定他们的上升速度。 Staffers: 你的意思是说，在他们培训完了的6个月之后，他们就必须到山区里面，骑着自行车，在乡间的小路上卖啤酒？ 万世韬: 哈哈，对。如果他们选择做销售的话。不过不一定在山间小路，我们也有不少啤酒厂在大城市。他们肯定要做一段时间的基础工作。为什么要这样？因为只有在你刚刚开始工作的时候，接触并且熟悉到这些基础的工作内容，以后在管理中，你才能知道你的下属的真实境遇和想法。同时你也能切实明白我们的公司的实际业务是什么。InBev所有的管理人都是这样做出来的。 Staffers: 这个计划已经实行了14年，到现在已经有多少VP出现了？这个计划是否存在淘汰率？ 万世韬:我们在美国的全球总监就是14年前第一次全球招聘的人选，所以说我们的系统还是很成功的。淘汰率不可避免，应该是每年10％。有些人在熟悉了工作以后，会提出不愿意继续这个计划，他们可能对一些专业的职能感兴趣，比如他们开始更愿意当一个工程设计师或者其他职能。我们遇到很多这样的情况，但我们会尊重他们的选择。 吴瑞添和朱思蒙都是去年全球计划的候选人，Nick曾经给我看过他们刚进入公司的照片，上面两位憨态可掬的年轻人，已经成为眼前精明能干的业务人员。可以想到，这一年的时间，对于他们来说，应该经历了不少的挑战。 Staffers:过去一年是否非常辛苦？ 吴瑞添:是的，我们到处奔波，然后每天都要 |
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