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| 中国式管理的无为性 | |||||
作者：《培训》 文章来源：精品培训网 点击数： 更新时间：2007-2-8  |
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由天道推衍人事的思维方式自道家首创，为儒家等学派所宣扬，现已成为中国式管理的一种特殊思维方式。把自然规律运用于各种人事活动，用以解决相关的实际问题，使许多不知管理为何物的人，也能把自己的企业搞得红红火火，毫不逊色。 道家所说的“天道”，是指“自然规律”。“人事”的内涵则古今一致，都是指“各种人事活动”。推天道以明人事，意思是推广自然规律来化解各种人事问题。《黄帝内经》中明白指出：“天有日月，人有两目；地有九州，人有九窍;天有风雨，人有喜怒;天有雷电，人有音声;天有阴阳，人有夫妇。”依此类推，天象有日月运行，一寒一暑;人身有气血运行，水火既济。气候有春升、夏浮、秋降、冬沉;人身有肝应春气主升、心应夏气主浮、肺应秋气主降、肾应冬气主沉。天气异常会造成灾难，人身异常会带来疾病。如果宇宙是个大天地，人身便是个小天地。大天地的自然规律，可应用于小天地。由此发展出的不同于西医的中医思想体系，就特别重视“不治已病，治未病”。预防重于治疗，旨在顺应人体生理变化的阴阳消长，采取“饮食有节、起居有常、不妄作劳”的养生大法，来享受人类的自然寿命。 孔子把这种顺应自然规律的思想应用于管理。《论语·卫灵公篇》中提到:“无为而治者，其舜也与！夫何为哉？恭己正南面而已矣！”意思是说舜帝不做什么，只是恭敬地向着南面便能够平治天下了。 “恭己正南面” 并不是指“安静地向南坐着，什么事情都不做”，实际上是“为政以德”的表现，包含着三方面的意思:一是知人善任。荀子说:“人主者，以官人为能者也。”领导者的责任是提供合适的舞台，让下属好好地发挥。诸葛孔明的长处很多，唯独“事必躬亲”这一条，不仅累死了自己，也培养不出接班人，万万不能学。 曾国藩平生功业，最得力于“知人”。他提出了“邪正看眼鼻，真假看嘴唇，寿夭看指甲，轻重看脚跟，功名看气魄，事业看精神，若要问条理，尽在语言中”的相人要领。人心不同，各如其面，虚虚实实，真伪难辨。“知人”已十分困难，“善任”更加不易。必须量才而用，用其长处，并要放手给人才施展才能的机会。 知人而又善任的领导者，当然可以无为而治。 二是德行良好。尧帝传位给舜，主要是推崇舜的德行良好。相传舜的基本原则十分简单，就是不能获得父母的欢心，就不可以做人;不能承顺父母的心，就不可以做人子。他自己竭尽孝道，终于感动很多人，也使大家知道如何做人，如何做好人事。天下的老百姓，都高兴地前来归顺他。周朝的文王，虽然和舜相隔一千多年，但是两人的事迹几乎完全相同。可见德行良好，能够拿美德来服人，大家都会乐于顺从。拿美德来培育人，天下的人也都诚心地好好表现。孟子说:“禹之行水也，行其所无事也。”他认为德行良好，便能够顺应自然，以推及事物的原理。不像现代人稍微有一些知识，便要违反自然，出自私意来穿凿附会，结果戕害事物的本性，造成很多严重的后遗症。 德行良好，是无为而治的必备条件，绝无例外。 三是无为而成。孔子把“无为”当作理想的效果，希望达到“无不为”的目标。老子则将“无为”视为重要的原则，也是最为基本的方法。我们常听到这样的评点:“孔子不讲无为，依然是孔子。老子不讲无为，那就不成其为老子。”但是，他们都十分重视所产生的结果，因为管理是实务，最后的检验标准是成果如何。无为而无成，便不配谈管理，必须无为而有成。无为却无不为，才算管理。 “黄老式”的无为建立在“君无为而臣有为”之上。毛泽东把此简化为“你办事，我放心”，十分传神。或者采取某些特殊方式，避免了按照常规会引起的波折、争执与冲突，看似无为却另有不一样的做法。有人因此把老子归入阴谋家的行列，这是十分错误的。阴谋是不能公开的，而且大多是利已害人。老子所主张的无为，是公开说出来的，并且明白地倡导“生而不有，为而不恃，长而不宰，功成而不处”。创新的成果，不申请专利，把它贡献出来，供全体人类共同享用。把正当的事情做出来，却不夸大自己的能力，丝毫没有非我不可，否则无法完成的骄傲。使万物生长，但是不加以主宰。有很大的功业，并不自居。人与人之间的争端，实际上源于不断膨胀的占有欲。若是不据为已有，不自恃能力高强，不把自己当作主宰，而且不自居有功劳，各种纷争自然化解，哪里有什么阴谋可言呢？ “无为”至少包含三个层次，分别为无知、无能和无所作为。兹说明如下，以供各阶层的主管参考： 无知。只要主管自己认为有知，大部分下属都会自动地装成无知，以满足主管的表现欲。有很多下属向笔者这样反映:“主管有知，表示他很能干，也很固执。他很快地把意见说出来，在他可能只是表示一种看法，在我们却不得不把它当作指示或命令。我们不方便说出不相同的意见，以免被上司误解为顶撞。万一上司听不进去，甚至于恼羞成怒，把下属视同叛逆份子，岂不是更加冤枉。因此大家有志一同，扮演无知的角色来密切配合上司。上司有时候口头责骂大家不动脑筋，竟然如此无知，实际上心里十分高兴，因为从上司的脸上可以找到满足感。我们明白，这样的反应实际上是受到欢迎的。” “上有知而下无知”是常见的现象。很多上司明知“有知”会累坏自己，会伤害下属，更有可能妨碍下属的成长，却始终如此，不想改变。 反过来，上司无知，才能够引发下属的有知。上司能够把表现的舞台让出来，下属自然乐于登台表演。于是，在职场中培育下属，大家越成长上司越轻松省力，人才断层的苦恼也将消除于无形。何乐而不为呢？ 上司心虚，唯恐下属看不起，因而不敢表现无知。实际的情况刚好相反：下属逐渐了解上司的用意和苦心，知道上司不断以善意提供机会来促使下属成长。于是，凡事充分准备，随时提高警觉。有问必答，并且虚心求教。心存感激，怎么可能看不起这样的上司呢？ 无能。上司很有能力，而且急于表现。下属看在眼里，自然心生警惕。不要和上司抢功劳，以免遭受打压。同样的道理，自动扮演无能的角色来充分配合，结果是累坏了上司，下属也不能长进，对整个组织，造成很大的伤害。但是，每次规劝上司不要这样处理事务，得到的答案大致上都是:“我也知道这样不好，更不喜欢这个样子，可是没有办法。碰到这些下属，干什么都是慢半拍。偏偏我是个急性子，等着被他们急死，还不如自己动手。就这样知错不能改，自己累得半死。”言下之意，不幸遇到这样的下属，好像是活该倒霉，毫无改变的可能。实际上，只要自己的观念清楚，明白“下属和主管不同，后者拥有裁决权，可以立即拍板定案;而前者必须多一层顾虑，亦即在做出决定之前，先想一想上司的立场，可能做出什么样的反应。就这么一踌躇，一犹豫，便慢了半拍”的道理，自己先耐下性子稍微等一等，下属就会有所动作。越来越有默契之后，下属自然会越来越有信心，因而反应也会越来越快。 大家都有能力，并且乐 |
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