|
|
|
|
|
|
处理 SSI 文件时出错 |
|
 |
您现在的位置： >> 企管文库 >> 企业管理 >> 中小企业之路 >> 文章正文 文章地图 | 用户登录  新用户注册 |
|
|||||
| 中小企业：大学校园觅良才 | |||||
作者：史永翔 文章来源：精品培训网 点击数： 更新时间：2007-2-7  |
|||||
|
明确自己的优势 显然，中小企业与知名企业相比，对大学生的吸引力相对处于劣势，但也不可因自觉声望不如大企业而放弃对人才的争取。事实上，中小企业对许多有志于追求个人事业发展的人才来说，也有相当的优势。中小企业要理解自身这种优势或创建这种优势，并设法让目标对象对此有突出的感受，就可以获得良好的招聘效果。 中小企业的优势主要表现在以下几个方面： 首先，有人才锻炼和成长的空间。刚毕业的大学生缺乏社会阅历和工作经验，而中小企业往往有较多的工作需要人才去开拓。大学生在经过一段时期适应后，很容易被授予某项业务的主办或主管资格。如果能够胜任其他工作，企业会委以更重要的任务。相对大企业细分而机械化的工作来讲，中小企业给人才以更多的独当一面的锻炼学习机会，这无疑有很大的吸引力。 其次，事业发展的机会多。中小企业发展的空间相对较大，大学生也会因其成长和对企业的贡献受到管理者的直接关注，有较多的获得职位升迁的机会，可为个人的职业发展奠定基础。 第三，人才在中小企业更容易得到工作的乐趣。中小企业较易建立一种尊重人才和宽松和谐的工作环境，同事间的人际关系轻松简单，而大多数人是渴望在一个有凝聚力和友好的团队中工作的。 怎样到校园招聘 招聘应届毕业学生的方式一般有两种:一是社会组织的应届毕业生人才专场，二是直接到有关的院校招聘人才。 到校园招聘时，中小企业该如何凸显本企业的特点，以利招收到合适的人才？ 准备阶段。企业招人之前就要有一个清晰的人力资源规划，以使人才能够发挥作用，避免人才流失成本的产生。到学校招收什么样的人才，专业是否要对口，需要事先准备好空缺职位的描述、具体工作的要求及对应征者的素质要求等文件。注意在制定职位描述时不要用空洞的不可衡量的词语，如“能力出色”、“口才一流”等等。招收刚毕业的学生从事何种工作要考虑好，一般来讲，社会经历缺乏的年轻人心理素质较差，因此不宜从事心理承受力要求高的工作，如提成制的业务代表等。 中小型企业到院校招聘不能按常规与众多知名企业挤在一起，要以自己的特色吸引人才。不能在待遇上与其它知名企业比，但可以吸引有创业冲动的年轻人一起共事，如提供其发挥的条件、以期股方式吸引人才等。对本企业形象作宣传，可制作VCD片介绍本企业情况，介绍本企业的发展远景，在招聘会上及其他可利用的场合播放。招聘海报也要请专业人士设计，以吸引人的注意力。对外宣传招聘资料要与企业形象统一，要简洁、新潮些以吸引年轻人瞩目，并可雇请学生在学校张贴、散发。 与学校有关组织（如学生会、研究会、协会）联系开办演讲讲座，由企业领导、专家作知识性的演讲（间接地介绍本企业）。演讲要用电子文本、投影设备以给学生紧跟时代的形象。演讲者要以个人的形象、魅力来展示企业的发展潜力。 组织小型座谈会，针对企业急需的某一专业学生由院校配合组织，由企业主要领导带队与学生作深入的交谈。座谈会上先介绍行业前景、产品竞争力、企业的管理架构、吸引人才的政策、招收人才如何培养等等。然后回答学生的问题。在这个座谈会上发现需要的人才，立刻由专门的经理级人员负责与学生保持联系，一般一位经理人负责3－4名学生，保持良好的沟通，以保证成功率。 有一部分工作后再进学校读研究生的人才，他们含金量更高，是需要企业领导关注的。在招聘方式上，对这部分人才的吸引政策要与大学毕业生区别开来。可采取小范围讲座、人盯人的长期追踪、邀请参观公司、兼职工作等方式。 招聘现场会上，人员流动快，企业设摊布置要讲究，招牌、广告要醒目，如连续播放介绍企业的VCD片则更佳。工作人员最好统一着装，资料准备充分，个别交谈时间不宜过长，掌握“宁多不丢”的原则，可安排到企业里复试，再严格筛选，以吸引更多的人士。在现场招聘会上，初步认为可深入了解的，立刻与面试者约定下一次到企业面试的时间。 如何甄选人才 甄选程序：初步淘汰→填写申请表→安排面试、测试→专业部门面谈、岗位调查→联合会议决定取舍→复试或录用→体格检查→正式录用。 统一安排学生到企业作复试，接待工作要仔细周到，时间安排要严谨。人员要分工明确，并统一指挥。首先让应聘者填一份申请表，申请表上需更详细的个人资料，并特别注明如所填写与事实不符则需接受任何处分。安排作智力、个性测试题，主要测定应聘者的记忆、思考、理解、适应力等，题目设计不宜过多，在15－30分钟完成为宜。题目可采用选择题的方式，立刻评分传下一位面谈者手中。 如一次应聘多人，可安排集体作游戏测试。如个人表演，让应聘者在众人面前表演一则笑话、一次演讲，以发现其表现欲、机智能力。集体合作搭积木、房子或拼图游戏，测试者不进行任何干涉，以观察应聘者的团队沟通能力、合作能力，行为体现个性，在这个过程中往往就会发现很多，并就此表现作好记录。 主持面谈者应为2－3人，业务部门与人事部门一起参与，个别面谈的时间应在40分－50分钟，时间过短不宜发现问题。一般来讲，应聘者事先已作了一些准备，警惕性高，根据测试，人的注意力在30分钟之后会下降，才会流露一些比较真实的想法和意图。关键的信息在最后10分钟。主持面谈人要事先作准备，并根据需要变化，要创造和谐气氛，态度和缓，耐心做倾听者，适当作笔记，多听少讲。辅助面谈者是个很好的观察者，注意观察应聘者的举止、音调、变化、回答的态度、姿态反应。 面谈者询问问题的目的： 1.简单地介绍自己入学经历――与申请表上项目核对，对不符之处要追问清楚、考察诚信。 2.要求谈工作实习经历中的某件深刻的事情――观察其工作踏实程度、体验深度、思想成熟性。 3.询问其学习期间的学费来源――家里的接济、金额、消费情况，了解该学生的理财能力、消费习惯、勤俭度，如一部分靠勤工俭学，则要问其在什么单位，从事什么工作，并要其留电话、证明人。 4.在学校从事 |
|||||
| 文章录入：admin 责任编辑：admin | |
| 【发表评论】【加入收藏】【告诉好友】【打印此文】【关闭窗口】 | |
 网友评论：（只显示最新10条。评论内容只代表网友观点，与本站立场无关！） |
||||||
|
处理 SSI 文件时出错 |
| 电子书下载 企业管理 人力资源 市场营销 生产管理 品质管理 财务管理 管理信息化 合同文书 |
|
处理 SSI 文件时出错 |
|
关于我们 |广告服务 | 友情链接 | 版权声明 | 常见问题 | 下载导航 | 联系我们 | 拷贝说明 | 文章导航 |
