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| 名称： 人力资源成本管理.doc25 |
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| 所属分类： 成本管理 |
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| 文件大小： 628 KB |
| 更新时间： 2007-6-16 8:18:00 |
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人力资源成本管理.doc25简介开始
人力资源成本管理
人力资源的指标管理 如同国家有各类的社经指标，医院有各项的体检项目，企业也应该有一套有效的人力资源管理指标，以衡量公司的人力表现，做为人事策略的参考。
化被动为主动
如果人是公司最重要的资产，身为公司人力资源的最高主管，如何订定一套有效的指标，衡量自己的领导绩效是当务之急。更有意义的是如何让它成为业界公认的标准指标，也是责无旁贷的工作之一。想想看，公司将所有员工交给你来运用，如果你不知道整体的绩效，也不知道自己公司在同业者中的地位，如何提出新的用人策略？又如何调整你现有的人事业务，以适应激烈的竞争？
如果你还是和往常一样，年底到了，急着调查同业的调薪多少；离职率高了，赶紧调查别人的起薪标准。为的就是赶在老板提出反问时，能马上有个业界标竿作为答复，避免老板的指责。像这样的HR主管，充其量只是老板的管家，不能算是老板的谋臣。管家永远是处于被动的地位，除非你能化被动为主动，将自己视为人力派遣公司的总经理来经营你的单位，随时提供有用的人力资源建议，协助老板做抉择，否则管家永远都是管家，除了忠诚再也没有其他的剩余价值。
用指标有效反应现实
有了这样的观念，在订指标之前，不妨先看看其他类似的指标有什么作用与特色。每个国家为了了解自己在全球的竞争优势，政府都会调查各类的社经指标。例如国民生产总值、经济成长率、失业率、环保指数、教育水准、平均寿命等，用来与其他国家相互比较。理清自己在全球的地位，进而分析自己国的SWOT（优势、劣势、机会、威胁），据此提出不同的施政策略，以提升国家的竞争力。这些社经指标均已沿用多时，仔细分析，具有下列特点：
数量化（都可用数字表示） 标准化（计算公式明确） 有效化（其意义大家都公认可以有效反应现实）。
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