招聘的定义
是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
一、招聘环境分析
二、组织人力资源配置状况分析
人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
人员合理配置是组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。
人的差异：专长、水平。承认差异，才能在配置上坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
一、人与事总量配置分析
有多少事，要用多少人去做。

如何合理配置人力供给与需求：
人力不足：首先岗位间内部调剂，然后考虑外聘。
人力过剩：多渠道安置，如：转业训练、缩短工时、遣散临时工、劳务输出、提前退休、下岗、辞退、不再续签合同等。
兼而有之：内部调剂+外聘+多渠道安置
二、人与事结构配置分析
根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
岗位与人员配置表
三、人与事质量配置分析
即：事的难易程度与人的能力水平的关系。
应“据事选人，能级对应”。
根据每种事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力的人去承担。
人与事的质量匹配不符的两种情况：
1、现有人员素质低于现任岗位的要求
2、现有人员素质高于现任岗位的要求
“人才高消费”
特点：追求高学历、高能力。文凭至上。
危害：
高才低用的浪费；
文凭低、实才高不用的浪费；
高成本的浪费。
现代人力资源的用人观：“量才适用”